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前段時(shí)間IBM裁員，尤其是拿老員工動(dòng)刀，鬧得紛紛揚(yáng)揚(yáng)。網(wǎng)上有人發(fā)帖子，說是在IBM辛辛苦苦十幾年，把整個(gè)青春都奉獻(xiàn)了，說被砍掉就砍掉。不勝唏噓中，IBM無(wú)非是給“薄情寡義”的清單又增加了一個(gè)公司，而作為職業(yè)人，則需要要認(rèn)識(shí)到，資歷老并不是優(yōu)勢(shì)，如果不能把這資歷在管理上演變?yōu)轭I(lǐng)袖、在專業(yè)上上升為專家的話。
職業(yè)人剛起步的時(shí)候，是新兵，他的薪酬往往超過他的貢獻(xiàn)；幾年后，工作上了手，年富力強(qiáng)、獨(dú)當(dāng)一面，是精兵，他的貢獻(xiàn)就超過他的薪酬；再做些年，工作很上手，但也逐漸失去了新鮮感，銳氣越來越少，不求無(wú)功，但求無(wú)過的心態(tài)逐漸抬頭，精兵就做成了老兵，他的貢獻(xiàn)就低于薪酬，成為下一輪裁員的目標(biāo)。雖說很殘酷，但也很必然。
從新兵做成精兵，這是大家的目標(biāo)；從精兵做成老兵，恐怕沒有一個(gè)人愿意。那如何避免這種老兵階段呢？這就需要在管理上轉(zhuǎn)型為領(lǐng)袖，在專業(yè)上上升為專家，以使自己的貢獻(xiàn)與薪酬匹配。兩者兼具最好，但至少得有一個(gè)。而要完成這樣的轉(zhuǎn)變，離不開學(xué)習(xí)、觀摩和思考，而這正是很多久居職場(chǎng)的人所欠缺的。
先說領(lǐng)導(dǎo)力。都說領(lǐng)導(dǎo)力不能教，但可以學(xué)。對(duì)提高領(lǐng)導(dǎo)力來說，再?zèng)]有比職場(chǎng)上的觀摩、學(xué)習(xí)、思考更有效的辦法了。領(lǐng)袖到處都有，就看你留意到了沒有。職場(chǎng)多年，司空見慣，尤其是技術(shù)背景的人，容易輕視溝通、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)技巧的價(jià)值，卻忘了這些正是領(lǐng)導(dǎo)能力的重要組成。我在硅谷十年間，見到很多老博士，他們打心眼里就瞧不起這些領(lǐng)導(dǎo)技能，認(rèn)為是花拳繡腿、耍嘴皮子。這些人雖然跟著些非常優(yōu)秀的領(lǐng)袖，卻沒有學(xué)到多少領(lǐng)導(dǎo)能力，錯(cuò)過了成為領(lǐng)袖的機(jī)會(huì)。
再說專家。只會(huì)干活不能算專家，“知其然，不知其所以然”，頂多算個(gè)匠人。能從日常工作中的“形而下”上升到流程、系統(tǒng)、人員層面的“形而上”，才能算是專家。這離不開實(shí)踐，更離不開思考。找準(zhǔn)方向，深耕精做，勤思考、善總結(jié)，用不了多少年就能成為專家。那硅谷有些老博士，干了一輩子，鉆地不謂不深，為什么還不是專家？那是因?yàn)闆]有思考、總結(jié)，沒有從“形而下”上升到“形而上”，或者說，進(jìn)是進(jìn)去了，但出不來，只能繼續(xù)停留在“匠人”層面。
這就好理解為什么有些四五十歲的職業(yè)人，在三資企業(yè)半輩子，卻突然發(fā)現(xiàn)自己不尷不尬，處于被淘汰的邊緣：他們既沒有過渡為領(lǐng)袖，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)出成績(jī)；也沒有上升為專家，在專業(yè)領(lǐng)域影響更多的人。于是他們的價(jià)格就高于價(jià)值，從此走上下坡路。
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